「会社を良くしたいと思っていた」
「部下の成長を願って厳しく伝えた」
「正しいことを言ったつもりだった」
それでも、部下や周囲からパワハラを指摘されることがあります。
管理職や役員の立場にある方ほど、責任感が強く、求める基準も高くなりがちです。
そのため、本人には悪意がなくても、強い口調や厳しい言い方、相手を追い詰めるような関わり方になってしまうことがあります。
ただ、このとき大切なのは、すぐに「自分は悪くない」「相手が弱すぎる」と結論づけないことです。
反対に、必要以上に自分を責め続けることでもありません。
最初に必要なのは、何が起きたのかを事実として整理し、自分の言動と相手への影響を冷静に見直すことです。
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントについて、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるものの3つをすべて満たすものと示しています。また、適正な業務指示や指導そのものは直ちにパワハラには当たらない一方で、たとえ相手に問題行動があったとしても、人格否定のような言動はパワハラに当たり得るとされています。
つまり、管理職や役員にとって本当に重要なのは、
「自分は指導のつもりだった」ではなく、「その言動は適切だったのか」
を見直すことです。
アンガーマネジメントの視点から見ると、問題は「怒り」そのものではない
アンガーマネジメントというと、「怒らないようにすること」と誤解されることがあります。
しかし本質は、怒りをゼロにすることではありません。
大切なのは、怒りの感情を理解し、その怒りに振り回されず、適切な形で表現し、行動を選べるようになることです。日本アンガーマネジメント協会でも、企業現場で「叱り方」に関する研修ニーズが高まっていることや、「アンガーマネジメントパワーハラスメント防止入門講座」が案内されています。
管理職や役員がパワハラを指摘されたとき、見直すべきなのは「怒ったこと」そのものより、
怒りがどのような言動になって表れたのか、
その背景にどんな価値観や期待があったのか、
相手にどのような影響を与えたのか
です。
その意味で、アンガーマネジメントは、単なる感情コントロールではなく、ハラスメント防止や再発防止にもつながる実践的な視点だといえます。
最初に見直したい3つのこと
1．「何を言ったか」ではなく、「どう受け取られたか」を見直す
パワハラを指摘されたとき、多くの人が最初に考えるのは、
「そんなつもりはなかった」
「指導として必要だった」
「内容は間違っていない」
ということです。
もちろん、業務上の指導そのものは必要です。
厚生労働省も、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラに該当しないとしています。
ただし、ここで見直すべきなのは、内容の正しさだけではありません。
- どのような言葉を使ったのか
- どのような口調だったのか
- 人前で行ったのか
- 何度も繰り返したのか
- 相手が萎縮するような状態を生んでいなかったか
厚生労働省は、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」にあたるかどうかを判断する際、目的、経緯、業種・業態、言動の態様・頻度・継続性、相手の属性や心身の状況などを総合的に考慮するとしています。また、「就業環境が害されるか」は平均的な労働者の感じ方を基準に判断され、強い身体的・精神的苦痛を与える言動であれば1回でも該当し得ると示しています。
つまり、
「自分は正しいことを言った」ではなく、「その伝え方は適切だったか」
を見直すことが第一歩です。
2．怒りの背景にある「べき」と「期待」を見直す
アンガーマネジメントの視点では、怒りは突然爆発するものではなく、その背景に
「部下はこうあるべき」
「ここまでできて当然」
「何度言えば分かるのか」
といった、自分の中の価値観や期待があると考えます。
管理職や役員は、責任が重いからこそ、基準も高くなります。
会社への思いが強い人ほど、部下に対しても高いレベルを求めやすくなります。
そのこと自体は悪いことではありません。
ただ、その期待が強すぎると、
- 相手の経験差や理解度を無視してしまう
- 自分の基準を当然の前提にしてしまう
- 思い通りにいかないと感情的になりやすい
という状態が起きやすくなります。
このとき見直したいのは、
「相手が悪い」かどうかだけではなく、自分の期待設定が適切だったか
です。
日本アンガーマネジメント協会が「叱り方」に関する学びを独立した講座として位置づけているのも、単に怒りを抑えるだけではなく、どう伝えるか、どう関わるかが企業現場で重要課題になっているからです。協会サイトでも、企業から叱り方研修の依頼が増えていることが示されています。
パワハラを指摘されたときは、
「なぜ自分はそこまで強く反応したのか」
「相手に何を期待していたのか」
「その期待は共有されていたのか」
を見直す必要があります。
3．個人の問題で終わらせず、組織の問題としても見直す
パワハラを指摘されると、本人の性格や感情の問題として片づけられがちです。
もちろん、本人の言動を見直すことは必要です。
ただ実際には、怒りや衝突が起きやすい背景には、組織の問題が潜んでいることも少なくありません。
- 役割や責任が曖昧になっている
- 評価基準が不明確
- 管理職に十分な支援がない
- 部下育成のやり方が属人的
- 1on1やフィードバックの土台がない
- 管理職が孤立し、相談できない
こうした状況では、管理職や役員に過剰な負荷がかかり、怒りや厳しさが表面化しやすくなります。
もちろん、組織に課題があるからといって、不適切な言動が正当化されるわけではありません。
しかし再発防止を本気で考えるなら、本人の感情コントロールだけで終わらせず、組織として何を見直すべきかまで考える必要があります。
この点で、アンガーマネジメントは個人の感情理解だけでなく、職場の伝え方・叱り方・関係づくりを見直す入口にもなります。協会サイトでも、パワーハラスメント防止講座や叱り方講座が示されており、企業現場での予防的活用が意識されています。
パワハラを指摘されたとき、最初にやってはいけないこと
- すぐに相手の受け取り方の問題にする
- 「昔はこれくらい普通だった」で片づける
- 自分の正しさだけを主張する
- とりあえず謝って終わりにする
- 問題を個人のメンタルの弱さに還元する
こうした対応では、表面的には収まっても、根本的な再発防止にはつながりにくいです。
必要なのは、
事実の整理
怒りの背景の理解
伝え方と関わり方の見直し
組織的な再発防止
です。
まずは「自分を責める」より「自分を見直す」
パワハラを指摘されたとき、ショックを受けるのは当然です。
管理職や役員として、会社や部下への思いが強い人ほど、自分がそう見られたことに大きく動揺することもあります。
ただ、そこで必要なのは、必要以上に自分を責め続けることではありません。
また、逆に自分を守ることだけに終始することでもありません。
最初に必要なのは、
何が起きたのかを整理し、自分の怒りと向き合い、言動を見直し、次の行動を変えること
です。
株式会社豊明コンサルティングでは、アンガーマネジメントコンサルタントとしての視点に加え、管理職としての現場経験、そして組織コンサルタントとしての知識と経験をもとに、経営者・管理職・役員の行動変容支援に対応しています。
パワハラを指摘され、今後の関わり方を見直したい方
部下への伝え方や怒りの扱い方を改善したい方
個人だけでなく、組織としての再発防止も考えたい方
は、まずは一度ご相談ください。