「突然辞めていく若手が多い」
「退職面談をしても原因がよくわからない」
地方の中小企業では、こうした悩みを持つ経営者・管理職の方が多くいます。
実は、退職面談で本音が出ることはほとんどありません。
辞める決断をした人は、すでに「この会社で変えてもらおう」という期待を手放しています。
「人間関係が嫌だった」「職場の雰囲気が合わなかった」
という答えが返ってくるのは、当たり障りない理由で穏便に終わらせたいからです。
退職面談では「建前の理由」しか出ない
退職理由の本音と建前は、多くの調査で「給与」「職場環境」「人間関係」が上位を占めています。
しかし退職面談で「給与が低いから辞めます」と正直に言える人は少数です。
退職面談のデータだけを見て「給与が問題だから賃上げしよう」と動いても、
本当の問題が「上司との関係」や「キャリアの見えなさ」であれば何も変わりません。
退職面談は「次の採用・定着改善のヒントを探す場」として活用するのが正しい使い方ですが、
そこで得られる情報には限界があることを前提にする必要があります。
退職面談の内容を「事実」として受け取りすぎると、的外れな対策につながります。
本音が出るのは「辞めた後」
若手が辞める本当の理由が見えやすいのは、退職から半年〜1年後です。
SNSでの書き込み、友人伝いの声、求人サイトの口コミ──こうした場所に本音が出てきます。
「あの会社は指示が多くて自分で考える余地がなかった」
「上司に相談しにくい雰囲気だった」
こうした声は、退職面談では絶対に出てきません。
在職中に定期的に声を拾う仕組みがなければ、こうした問題は見えないまま積み重なります。
在職中の若手に定期的に話を聞く「在職者サーベイ」や「1on1」の中でこそ、辞める前の本音が出てきます。
「辞めようとしている人の声」ではなく、
「今まだここにいる人の声」を丁寧に集めることが、離職防止の第一歩です。
定着に効く「入社後3ヶ月」の設計
若手が辞めるタイミングは「入社後3ヶ月以内」と「1〜2年目」に集中しています。
入社後3ヶ月は、「思っていた仕事と違う」「誰に何を聞けばいいかわからない」「馴染めていない気がする」という不安が最も高まる時期です。
この時期に、定期的なフォローアップ面談・OJTの仕組み・担当トレーナーとの関係構築ができているかどうかが、定着率を大きく左右します。
具体的には、「入社1週間後・1ヶ月後・3ヶ月後」の節目に
チェックイン面談を設定するだけでも、不安の早期発見につながります。
「困っていることはない？」という一言でも、
若手にとっては「気にかけてもらえている」という安心感になります。
在職者の声を拾う仕組みを作る
定期的なアンケート（年1〜2回）を社内で実施することで、表に出てこない問題を可視化できます。
「仕事のやりがいを感じているか」
「上司に相談しやすい環境か」
「3年後もここで働いていたいか」
という問いへの回答が、離職リスクの早期発見につながります。
大規模な仕組みは不要です。
Googleフォームで5問のアンケートを年2回取るだけでも、退職面談では見えなかった問題が見えてきます。
若手の定着は、「採用後に何もしない」では改善しません。
入社後のオンボーディング設計と、在職中の声を聞く仕組みを整えることが、長期的な定着につながります。
「うちの若手がなぜ辞めているかわからない」という経営者・人事担当者の方は、
採用・定着の仕組み化についてまずはお気軽にご相談ください。